¡Está en marcha! Los directores generales de todo el mundo afirman que la disponibilidad de competencias es la mayor amenaza para sus empresas. En un informe reciente de PwC, los contables transmiten amablemente que el 77% de los CEO indicaron que la escasez de competencias en el mercado es una gran preocupación. Por supuesto, los sospechosos habituales como la innovación y la transformación digital también estaban ahí arriba, pero la guerra del talento es un punto clave de la agenda. Diríamos que solucionar la escasez de talento es un imperativo, ya que está creando una amenaza existencial que ahoga la innovación y el progreso de las empresas.
Las organizaciones están adoptando actividades para combatir estos retos. Desde primas iniciales hasta paquetes de trabajo flexibles y aumento de los salarios. Sin embargo, puede que no sean suficientes. Pueden clasificarse como parte de las presiones inflacionistas que se crean a corto plazo y que hacen subir el precio de la mano de obra. Abordar la escasez de talento requiere un ritmo de música diferente. Requiere un enfoque más estratégico y a largo plazo. La escasez de talento en el mercado existe desde hace tiempo y está aquí para quedarse al menos hasta el final de la década actual. En 2017, el instituto McKinsey Global estimó que hasta 375 millones de personas (el 14% de la mano de obra mundial) tendrían que cambiar de ocupación o adquirir nuevas competencias de aquí a 2030 debido a la automatización y la inteligencia artificial. Sin duda, una gran cifra. ManPowerGroup compartió un estudio en el que se señalaba que el 69% de los empresarios tienen problemas para cubrir puestos de trabajo. Los puestos relacionados con la tecnología siguen teniendo una gran demanda. McKinsey se hizo eco de un resultado similar.
Las decisiones complejas sobre la mano de obra requieren un conocimiento profundo de la situación que permita a las organizaciones responder a las nuevas realidades latentes. Esto va desde la identificación de las necesidades de competencias hasta la adquisición de talentos diversos. El que mejor lo haga se asegurará una ventaja competitiva. Hay algunas preguntas críticas que las organizaciones deberían plantearse para conseguir esta ventaja competitiva:
- ¿Cómo es mi población activa actual?
- ¿Cuál es la próxima oleada de competencias emergentes y nuevas?
- ¿Cómo podemos seguir siendo ágiles mientras las competencias evolucionan constantemente?
- ¿Cuáles son las necesidades exactas?
- ¿Cómo se percibe mi marca de empleador?
Ésta es sólo una muestra de las preguntas a las que las organizaciones deben encontrar respuesta. Dado que las empresas están experimentando una escasez de talento, es interesante examinar más de cerca qué imperativo estratégico deberían adoptar.
¿Qué hacen las empresas al respecto?
Hay varias prácticas de gestión del talento que pueden ayudar a dirigir las organizaciones a través de nuevas formas de trabajo y de una era pospandémica. Se basa en tendencias preexistentes en cinco áreas de la gestión del talento que forman parte del libro de jugadas de los CHRO e incluyen: encontrar y contratar a las personas adecuadas, aprender y crecer, gestionar y recompensar el rendimiento, adaptar la experiencia del empleado y optimizar la planificación y la estrategia de la plantilla. Los CHRO deben actuar sobre esas cinco palancas y elaborar una estrategia de talento sólida y duradera para el mundo pospandémico.
Un elemento clave para las empresas es preguntarse en qué capacidades debería invertir. Por ello, un enfoque de la planificación de la mano de obra basado en las capacidades o competencias es un primer paso importante. Permite a una empresa ponerse en situación de ganar analizando los datos de la mano de obra y definir un posible déficit de capacidades. La empresa española The Wise Seeker ofrece una plataforma basada en IA para ayudar a las empresas a identificar las carencias de competencias y los puntos fuertes y débiles de la plantilla de una organización.
Aunque éste sería un primer paso importante, nos gustaría pensar que disponemos de todas las herramientas e innovaciones para liberar el potencial humano. Tenemos los medios para recualificar y mejorar las cualificaciones de las personas en cantidades sin precedentes. Pero seguimos viendo que se pierden oportunidades en los mercados laborales para incorporar a personas que no pueden desempeñar un papel en la economía digital a una mano de obra en la que escasean los talentos.
El eslabón perdido: una visión fundamentalmente diferente del desarrollo del talento
Roma no se construyó en un día, y tampoco lo es la reserva de talento de una empresa. Por lo tanto, hay que adoptar una estrategia a largo plazo para el desarrollo del talento y encapsular un enfoque sostenible y social que incorpore hacer el bien a las personas y al planeta. La sostenibilidad afecta a todos los aspectos de la actividad empresarial y creemos que es un motor clave para la transformación. Combatir este problema exige que las organizaciones pasen de competir por el talento a crear talento. Aunque se espera que la creación de empleo impulsada por la tecnología siga superando a la destrucción de empleo gracias al auge de la inteligencia artificial durante al menos otros cinco años, debemos equilibrar la propuesta de crear talento con una previsión inteligente hacia la creación de empleo sostenible. Esto significa que la atención debe centrarse en los puestos de trabajo que van a existir durante un tiempo y que no desaparecerán cuando la automatización de los procesos sustituya a los humanos, al tiempo que se establece un equilibrio con la ampliación de la reserva de talento. Esto puede hacerse de dos maneras: recualificando a los empleados existentes y recualificando a las personas que no forman parte de la plantilla. Ambas deben basarse en las capacidades futuras necesarias para aportar valor a un mercado concreto. Sin embargo, la escasez de capacidades exige que las organizaciones amplíen la reserva de talento en números absolutos. Quizá sea buena la analogía de un equipo ciclista en el que las domestiques hacen las tareas sencillas y mundanas, como llevar las botellas de agua desde la parte trasera del pelotón hasta la parte delantera, donde sus líderes tienen que marcar la diferencia. Necesitamos más domestiques en la base de la pirámide del talento para garantizar que se haga el trabajo en las empresas. Los domestiques también ascienden en el escalafón con el tiempo, pero esto requiere tiempo, mucha formación y dedicación. El nuevo liderazgo llega con la experiencia. Este enfoque crea nuevas oportunidades para las personas que no están en la economía digital y pueden quedarse atrás. Y de esos hay muchos. Así que he aquí una idea descabellada: dejemos de competir por el talento y creemos talento.
Pasar a crear talento
Pasar a una propuesta de creación de talento parece sencillo, pero requiere mucho esfuerzo. En Utopya creemos que apoyar el talento que no participa en esta economía digital requiere un enorme nivel de colaboración entre instituciones públicas y privadas. Se trata de garantizar que las naciones adopten un enfoque equitativo hacia la creación de capacidades y de mejorar el acceso a dichos servicios que satisfagan al mínimo común denominador. Sólo puede funcionar cuando se consigue escala, ya que el objetivo no es sólo colmar la escasez de talento o crear una capacidad digital distintiva a nivel nacional, sino además proporcionar esperanza a los necesitados. Establecer este tipo de coaliciones es fundamental, ya que todas las partes tienen interés en resolver este problema, pero no pueden hacerlo por sí solas. A nivel meta permite a los gobiernos construir una capacidad a prueba de futuro a nivel nacional compitiendo con éxito por el talento en los años venideros. Los gobiernos deben adoptar asociaciones público-privadas y adoptar un enfoque más aventurado para resolver estos grandes problemas. El fracaso está bien si somos transparentes al respecto, aprendemos y lo hacemos mejor la próxima vez.
Creemos que se pueden obtener 5 resultados clave:
- Esperanza y una nación resistente
- Reducir el desempleo
- Aumentar el número total de contribuyentes
- Acortar la escasez para las empresas
- Crear una capacidad digital distintiva a largo plazo
Existe la oportunidad de que los gobiernos asuman un papel de liderazgo y orquestación. Existe la oportunidad de desarrollarse económicamente dando a los que necesitan trabajo, o a los que se han quedado atrás, la oportunidad de reciclarse y conseguir un empleo en una industria que avanzará a lo largo de las próximas décadas. Es mal considerado cuando oímos que hay una guerra contra el talento mientras sabemos que no es por falta de gente. Démosles a ellos y a sus familias esperanza y una oportunidad de prosperar.
